Entreprise libérée et bonheur au travail

L’entreprise libérée, une question de confiance

Liberté et Cie

Tel est l’intitulé de l’ouvrage d’Isaac Getz (et Brian M. Carney), chercheur dont les travaux ont été présentés lors du documentaire sur le Bonheur au travail diffusé sur Arte en février dernier. Venu pour donner une conférence à la CCI de Grenoble le 28 septembre dernier, ce Professeur de l’École supérieur de management de Paris mènent depuis plusieurs années des recherches concernant l’excellence et la pérennité des organisations.

Son constat que la survie des organisations à l’échelle de 40 ans n’était que de 1% a donné l’envie à Isaac Getz d’identifier les facteurs de succès de celles qui perdurent… Parmi les quelques points communs aux entreprises les plus performantes qu’il a dénommées entreprises libérées figurent – et ce n’est pas une surprise – la confiance du dirigeant et la motivation démultipliée des salariés.

La confiance du dirigeant

Dans son ouvrage Liberté et Cie Isaac Getz met en effet en évidence que nombre de procédures et l’exigence de reporting permanent ne seraient en place que pour contrôler les 3% de salariés démotivés cherchant à en faire le moins possible (on les appelle les « freeriders » dans la théorie des jeux). Les autres, c’est à dire 97% des salariés, ne demandant qu’à pouvoir travailler de manière qualitative et seraient intrinsèquement motivés à vouloir faire bien. La confiance devrait donc prévaloir sur la défiance car ces règles mises en place pour contrecarrer les comportements de 3% des salariés ne sont donc alors pas justifiées pour les 97% autres et sont de surcroît contreproductives et démotivantes pour toute l’organisation. La confiance du dirigeant envers ses salariés, la conviction intime de leur potentiel et intelligence est LA condition sine qua none de la possibilité de libérer une entreprise. Un dirigeant, concluera Isaac Getz, qui aura fréquemment fait appel à un coach pour évoluer sa posture.

Motivation et terreau fertile

Pour autant même si tout un chacun tend à avoir envie de bien faire son travail, la nature du travail à réaliser a évidemment son importance. Il revient donc aux managers et à l’organisation de faire en sorte que les chacun soit en mesure d’exercer ses talents et potentiels. Comme le dit Isaac Getz, le bon jardiner ne tire pas sur les fleurs pour les faire pousser. Si les fleurs font tristes mines il y a fort à parier qu’elles ne sont pas au bon endroit ou qu’il leur manque des ingrédients essentiels, à moins qu’elles soient abreuvées de choses inutiles!

Les trois besoins des individus

• L’égalité intrinsèque (être traité de manière équitable)
• Le développement personnel (la réalisation de soi)
• L’autodirection (« T’choupi(l’enfant) veut tout faire tout seul »)

« Les êtres humains n’aiment pas qu’on les contrôle et qu’on leur dise ce qu’ils ont à faire. Généralement quand ils ne savent pas faire ils demandent! »

Conclusion : changer l’environnement pas les personnes…

La libération d’une organisation consiste donc à agir sur l’environnement pour libérer les potentiels, c’est à dire : mettre en place une organisation en petites unités autonomes, aplatir l’organisation, faire évoluer le rôle des managers intermédiaires vers de la coordination et un rôle de créateur de conditions pour qu’émerge initiative et coopération.

Les conditions de la coopération sont notamment liées à l’autonomie, la capacité à prendre des initiatives, la solidarité en équipe et une vision commune d’un objectif à atteindre qui fasse sens. Nous avons notamment traité de ce point lors de l’atelier Coopération et bonheur organisé à la CCI de Grenoble le 14 octobre 2015.

Le reportage