Entreprise responsabilisante, entreprise libérée : vous avez sûrement entendu parler de ces nouvelles formes d'organisation. Nous allons explorer ici une manière de fonctionner en collectif, souvent adoptée par ces entreprises pionnières en matière de management : la gouvernance partagée, approche à laquelle je me suis formée en 2024, à l'Université du Nous.
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La gouvernance partagée, c’est avant tout une manière différente de faire équipe au sein d’un collectif ou d’une organisation, reposant sur une culture de co-responsabilité, une intention de coopération et sur un ensemble de règles et principes co-élaborés.
Le constat de l’Université du Nous converge avec nombres d’autres approches (Travaux de Frédéric Laloux, Reinventing organizations, d’Otto Scharmer sur la théorie U, La radicale collaboration ). Ce qui fait barrage à l’intelligence collective relève à la fois des postures indivuelles mais également des règles du jeu, des processus pour régir le faire ensemble.
L’ego : frein à l’intelligence collective
L’égo, c’est à dire notre système de défense, est un puissant frein à l’intelligence collective et un facilitateur de décisions absurdes. Notre système de défense peut se manifester de différentes façons :
– Par la soumission à l’autorité, c’est à dire la peur de s’exprimer face à une hiérarchie ou face à une personne monopolisant la parole avec assurance. La peur de la sanction (réelle ou supposée) ou de perdre la face, la peur d’être mal jugé.e peut nous dissuader de prendre la parole.
– Par le fait d’être persuadé d’avoir raison se caractérisant par la volonté de convaincre et/ou par le fait de monopoliser la parole.
– Par un jugement intérieur critique vis à vis des prises de parole d’autres membres de l’équipe, pouvant conduire à un manque d’ouverture, une posture fermée, non contributive ou autre au contraire très critique.
Mettre son égo de côté nécessite tout d’abord d’être conscient qu’il se manifeste (c’est un apprentissage !) et des processus d’intelligence collective qui favorisent la dynamique collective et calment les égos. Comment ?
Se mettre au service de l’intérêt du collectif
En Gouvernance partagée, nous proposons souvent la consigne de « parler au centre » ou « écouter le centre ». Il s’agit de prendre conscience de l’existence de cette entité qu’est le collectif, de cette équipe qui fait corps, entité, « tout » supérieure à la somme des parties. Chacun est donc invité à une double attention. Attention à soi, en prenant conscience de nos réactions (pensées, sentiments) et attention au groupe dans sa totalité.
Plus largement, il s’agit de cultiver l’intention de mettre nos compétences, nos idées, au service du collectif, de l’équipe. Cette posture et cet état d’esprit sont favorisés si des règles du jeu/je favorisant la coopération sont définies et partagées par l’équipe .
Créer un cadre de sécurité
Se sentir en sécurité pour prendre la parole nécessite bien souvent de poser des règles de fonctionnement, des règles dont le respect est assuré par un.e facilitateur.rice. Première illustration de règles du jeu en GP: il y a toujours un facilitateur pour chaque réunion, ainsi qu’un scribe prenant les notes et envoyant l’ordre du jour. Le facilitateur change à chaque réunion et est garant des règles. Quelles sont-elles ? C’est à chaque équipe de définir son cadre de sécurité. Il comprend souvent la bienveillance, le non-jugement, la confidentialité quand elle est requise, etc.
La sécurité psychologique
La sécurité psychologique fait partie des éléments clés de la performance des équipes. C’est même, d’après les travaux de recherche les plus récents, le facteur clé de succès d’une équipe, comme l’explique Amy Edmondson dans son ouvrage l’entreprise sereine.
Un outil clé d’intelligence collective
Le terme cercle recouvre plusieurs réalités. C’est à la fois une disposition spatiale (se disposer en cercle lors d’une réunion), une modalité de dialogue (le cercle de dialogue) avec ses règles du jeu, la désignation d’un collectif jouant un rôle particulier (cercle de gouvernance, cercle projet, cercle de paris). Le cercle fait partie du vocabulaire, de l’ADN de la culture de la Gouvernance Partagée. Pourquoi ? La disposition en cercle évite la logique hiérarchique qui se traduit habituellement dans les places de chacun.e, le responsable étant souvent au centre, centre de la table, centre de l’attention. Le cercle installe une forme d’horizontalité, de parité et favorise la circulation de la parole. La disposition spaciale ne fait pas tout. Il faut également favoriser la circulation de la parole et le respect du cadre de sécurité. C’est le rôle du facilitateur.
Parler au centre – Ecouter le centre
Vous avez sûrement remarqué comme les réunions d’équipe peuvent rapidement tourner à un dialogue entre deux personnes, ou une polarisation de l’échange entre deux ou trois personnes se répondant mutuellement, voire pire le monologue, excluant les autres protagonistes qui se voient attribuer un rôle de spectateur. Les règles du jeu du cercle visent à éviter ce phénomène peu favorable à l’intelligence collective. Pour cela, les intentions et principes sont posés au démarrage du cercle, par exemple :
– Se centrer sur le sujet
– Avoir une parole concise et claire
– Exprimer les infos les plus utiles pour le groupe
– Communiquer de la manière la plus authentique possible
– Proposer régulièrement un tour de cercle avec partage d’idées ou de ressentis pour que chacun.e s’exprime.
Vous souhaitez en savoir plus sur la Gouvernance partagée ? Mettre en pratique certains processus au sein de votre équipe ou organisation ? Contactez-moi !